Омская Губерния
Министерство культуры Омской области

Список ОИВ > Министерство культуры Омской области > Коллегия Министерства культуры Омской области

Доклад Заместителя Министра культуры Омской области А. В. Ремизова
Уважаемые коллеги!

Реализация принятой по инициативе Губернатора Л.К.Полежаева «Концепции приоритетного регионального проекта «Культура Омской области» на 2006-2008 годы» подтвердила своевременность одного из трех важнейших ее направлений, определивших целенаправленную кадровую политику как стратегический ресурс развития отрасли культуры.

Именно поэтому, в мероприятиях целевой программы Омской области «Культура Омской области» на 2009-2011 годы – «правопреемнике» предыдущей Концепции, принятой Правительством Омской области, развитию кадрового потенциала отрасли культуры посвящен целый раздел. В настоящее время законопроект направлен в Законодательное Собрание Омской области для рассмотрения.

Мы впервые вышли на целевую программу в этом вопросе, и даже не ведомственного, а регионального статуса. Это комплексные мероприятия, предполагающие не только организацию и проведение разного уровня конференций, лабораторий, повышение квалификации и переподготовки как специалистов, так и руководителей государственных учреждений, но и государственная поддержка лучших учреждений и работников отрасли, социально-значимых проектов детских творческих коллективов, повышение размеров выплачиваемых сегодня грантов, стипендий и пособий.

Наша задача сегодня – не только оценить состояние кадрового состава отрасли, но определить основные направления, цели и задачи, стратегию и принципы работы с кадрами, обеспечивающие динамичное развитие кадрового потенциала, его гражданскую, социальную активность и морально-нравственную ответственность, конкурентоспособность и мобильность.

Мониторинг кадровых ресурсов государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и образования, выявил следующие результаты.

Среднесписочная численность работников отрасли культуры составляет более шестнадцати тысяч человек (16.101 человек на 1.07.2008 г.), около 80 % из них творческие работники и специалисты отрасли.

Самым многочисленным является персонал клубных учреждений, который составляет 45 % от общего количества специалистов отрасли. Далее по численности работающих специалистов следуют библиотеки, театры с концертными учреждениями.

Анализируя образовательный уровень специалистов отрасли, необходимо отметить, что наиболее высок он у специалистов образовательных учреждений культуры, музеев и театров. Соответственно 95,8 %, 93,2 % и 84,5% специалистов этих учреждений имеют высшее и среднее специальное профильное образование. В учреждениях же клубного типа только – 67 %, что ниже среднего показателя по Сибирскому федеральному округу (69,5%) и по России в целом (70,0%) (диаграмма). В Азовском, Саргатском, Тюкалинском, Омском, Нововаршавском районах от 70 до 82% специалистов клубных учреждений имеют профильное образование. В Называевском, Нижнеомском, Знаменском, Павлоградском, Тевризском, Колосовском районах таких работников от 35 до 47%.

По состоянию на 01.01.2008 года 38 % специалистов культуры муниципальных районов области имеют среднее профессиональное профильное образование и только каждый пятый – высшее профильное образование. Это означает, что более 40 % сотрудников учреждений культуры Омской области на селе не имеют специальной подготовки к профессиональной деятельности.

Большой отток специалистов клубных учреждений наблюдается с 2006 года в Называевском, Горьковском, Седельниковском районах.

Наблюдается тенденция постепенного снижения удельного веса сотрудников с библиотечным образованием. По уровню специалистов, имеющих высшее профессиональное образование (28%), библиотечная сеть Омской области занимает 5 место в Сибирском федеральном округе (36,2%). (диаграмма) Самые низкие показатели по уровню специалистов с высшим образованием в Нижнеомском (2,7%), Большеуковском (7,4%) районах.

В последние годы происходит увеличение количества музейных специалистов. Уровень специалистов с высшим образованием в музеях города Омска (81,8%) выше среднего показателя по Сибирскому федеральному округу (78,4%), (диаграмма) в целом по музеям Омской области этот показатель ниже (71,4%). В Нижнеомском, Оконешниковском, Усть-Ишимском музеях нет специалистов с высшим образованием.

Наиболее высокий профессиональный уровень в образовательных учреждениях отрасли, где 100% преподавателей имеют высшее и среднее профессиональное профильное образование.

Резюмируя в целом состояние кадрового состава государственных и муниципальных учреждений, следует констатировать:

1. Усиливающуюся тенденцию старения кадров не только на селе, но и в г.Омске. Так, в учреждениях дополнительного образования детей, доля педагогов в возрасте старше 50 лет составляет: 26% - по селу, 37% - по городу Омску. А в школах Саргатского, Большеуковского, Азовского, Горьковского, Большереченского, Полтавского районов от 40 до 57%. В государственных учреждениях та же тенденция, половина состава административно-управленческого аппарата старше 50 лет. В училище им. Шебалина средний возраст штатных преподавателей достиг критической отметки - 55 лет.

2. По-прежнему, нет притока молодых специалистов не только в сельские муниципальные учреждения, но и городские. Всего по отрасли доля молодых специалистов по состоянию на 2007 год составила 1,5 % .В государственных учреждениях этот показатель чуть выше-3,3%.

3. Возрастает повсеместно отрицательная практика замещения должностей специалистов работниками, не имеющими базового профильного образования и квалификации.

Так, в сельских муниципальных учреждениях культуры на должностях специалистов, где требуется профессиональная подготовка, сегодня работают 22%, не имеющих профильного образования, и почти 23%, не имеющих никакой квалификации, только общее среднее образование. В целом, около половины персонала сельской культуры. Неизбежно возникнут вопросы при отнесении таких специалистов к определенной профессионально-квалификационной группе культурной деятельности в процессе перехода на отраслевую систему оплату труда.

Настораживает факт, что в составе административно-управленческого персонала государственных учреждений 5 % не имеет никакого образования, кроме средней школы. Возникает вопрос, кем и как могут работать такие специалисты?

4. Сохраняется многолетняя тенденция оттока из отрасли специалистов, имеющих профильное образование. На селе, где и так таких специалистов недостаточно, за два последних года, по данным мониторинга, убыло 144 специалиста. Не задерживаются молодые специалисты и в муниципальных учреждениях культуры г. Омска. Переход в другие сферы деятельности, в коммерческие организации обусловлен более выгодными предложениями оплаты, организации и условий труда.

5. В отрасли нарастает проблема, так называемой, функциональной неграмотности в овладении и применении информационно-коммуникационными технологиями. Недаром, Президент РФ 17 июля этого года дал поручение обеспечить создание системы аттестации, подготовки и повышения квалификации как государственных, так и муниципальных служащих, а также иных работников сферы культуры, использующих в своей деятельности информационные и телекоммуникационные технологии в целях проверки навыков владения указанными технологиями.

Нужна организация постоянного обучения персонала. Сегодня на повестке дня перевод всего делопроизводства и документоведения на компьютерные программы во всех органах управления, в государственных и муниципальных учреждениях культуры. Задачами учреждений является также обеспечение доступа потребителей к наиболее полной информации об учреждении и предоставляемых им услугах.

5. Отсутствует действенный резерв в целом по отрасли культуры, как руководителей органов управления, так и руководящего состава государственных и муниципальных учреждений культуры. Поэтому, одним из приоритетных направлений работы Министерства культуры Омской области в развитии кадрового потенциала должно стать формирование и эффективное использование резерва кадров в сфере культуры, в том числе, управленческих.

На сегодняшний день 42 % руководителей государственных учреждений культуры и искусства Омской области в возрасте от 50 до 60 лет; 30 % – старше 60 лет, то есть более 70 % руководителей предпенсионного и пенсионного возраста.

Что касается руководителей органов управления культурой муниципальных районов Омской области, то здесь картина несколько иная:

до 40 лет – 28 %, от 40 до 55 лет – 66 %, и только 2 человека старше 55 лет.

Вместе с тем, как выразился Президент России Дмитрий Медведев на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров, у нас нет «скамейки запасных», мы каждый раз ломаем голову по поводу того, как найти подходящие кадры для замещения руководящих должностей.

Столкнулись с этой проблемой и мы, когда государственное учреждение культуры Омской области «Киновидеоцентр» в течение года было по существу без руководителя. В связи с отсутствием резерва в районах, долго не назначаются руководители органов управления культурой, пример – Седельниковский район.

При этом, включение в кадровый резерв – это лишь половина дела. Необходимой составляющей формирования и использования кадрового резерва, является целенаправленная работа по развитию профессиональных, деловых и личностных качеств лиц, включенных кадровый резерв. Значительное внимание должно уделяться приобретению ими теоретических знаний и практических навыков, необходимых руководителю, согласно индивидуальных планов работы.

Одним из элементов работы по формированию резерва следует рассматривать Программу подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.

Впервые в 2008 году по поручению региональной комиссии Министерство участвовало в Президентской Программе по подготовке управленческих кадров. Итогом этой работы стало участие в конкурсном отборе 5 кандидатов от государственных учреждений культуры для обучения в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров на территории Омской области в 2008/2009 учебном году.

Первый опыт работы можно оценить положительно – все 5 специалистов, представленных Министерством, заняли высокие рейтинговые места и зачислены для обучения по Президентской программе. (кадр с фамилиями) Министерство планирует продолжать эту работу и дальше: будут подготовлены методические рекомендации, с другой стороны, руководителям государственных учреждений культуры, образования необходимо активнее включаться в эту работу, заботиться о формировании резерва управленческих кадров.

Говоря о резерве кадров, целесообразно упомянуть и о назначениях руководителей органов управления культурой. Не претендуя на вмешательство в деятельность органов местного самоуправления, хочется отметить положительный опыт некоторых районов до назначения руководителей согласовывать кандидатуры с Министерством. Предлагается возобновить практику представления вновь назначенных руководителей органов управлений культурой муниципальных районов области на «общих сборах» работников культуры. Кроме того, полагаем, что мнение Министерства должно учитываться при аттестации и оценке работы этих руководителей. Указанные вопросы решаемы через заключаемые с муниципальными районами соглашения.

7. В отрасли не сложилась стройная система кадрового менеджмента. Реализация функций управления персоналом сводится исключительно к техническим операциям по ведению кадровых дел. Они, разумеется, тоже важны, но управление персоналом предполагает реализацию как традиционных функций, так и новых, ранее не предусматриваемых в полномочиях отделов кадров. Наряду с функциями инспекторов по кадрам, назрела необходимость решения вопроса о создании служб управления персоналом, которые должны стать профессиональными помощниками руководителей в обеспечении, расстановке и подборе кадров как на существующие, так и на перспективные виды деятельности, обеспечивающие дальнейшее поступательное развитие организации. В ближайшее время Министерство планирует провести анализ состава кадровых служб государственных учреждений, выявить их компетентность и способность к реализации поставленных задач.

Направлениями совместной работы Министерства культуры Омской области, органов управления культурой муниципальных районов, государственных учреждений культуры и образования, наших социальных партнеров – федеральных образовательных учреждений по развитию кадрового потенциала отрасли на наш взгляд, являются:

– сохранение и модернизация системы подготовки кадров отрасли в непрерывной системе: школа – училище – вуз;

– совершенствование системы подготовки кадров в государственных образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования;

– развитие форм целевой и контрактной целевой подготовки специалистов;

– повышение уровня компетентности руководителей и специалистов отрасли, в том числе через повышение квалификации;

– формирование резерва управленческих кадров, в том числе путем переподготовки кадров;

– разработка и реализация мер морального стимулирования специалистов отрасли.

Вопросы дальнейшего совершенствования подготовки кадров были рассмотрены на областном совещании работников государственных и образовательных учреждений культуры 28 августа. В принятой резолюции даны рекомендации всем участникам образовательного процесса и потенциальным работодателям в сфере культуры, по дальнейшим направлениям совместной деятельности в общем деле – подготовке и совершенствовании кадрового потенциала отрасли.

Правильность подхода политики области в отношении сохранения и модернизации системы подготовки кадров отрасли в непрерывной системе: школа – училище – вуз подтверждена Концепцией развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008 – 2015 годы, одобренной распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 августа 2008 года № 1244-р. Положения Концепции были учтены при разработке проекта областной целевой программы «Культура Омской области на 2009-2011годы»

Ведущее место в подготовке специалистов среднего звена для государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и образования принадлежит отраслевым образовательным учреждениям среднего профессионального образования; среди которых колледж культуры и искусства, библиотечный техникум, музыкальное училище имени В.Я. Шебалина.

Выпускники отраслевых учреждений составляют основу кадровых ресурсов государственных и муниципальных учреждений культуры клубного типа, библиотек, работают в учреждениях дополнительного образования детей; в труппах Северного драматического театра, областного театра юного зрителя, Пятого театра; ежегодно пополняют хоровую и хореографическую группы Омского русского народного хора, оркестровые коллективы филармонии и музыкального театра.

Хорошо зарекомендовала себя в колледже культуры и искусства практика обучения по заочной форме целевых групп для Калачинского, Кормиловского, Седельниковского, Тевризского, Марьяновского районов, Северного драматического театра, Калачинского муниципального театра «Сказка». В текущем году подобным образом организовано обучение в Горьковском и Черлакском районах.

Прием этого года в указанные учреждения в целом составил 442 человека. Особое внимание уделяется заочному обучению работающих специалистов из сельской местности, не имеющих профильного образования, которые, как правило, остаются на своих рабочих местах.

Сегодня контингент студентов в отраслевых образовательных учреждениях из сельской местности составляет почти 70% от общего числа.

Анализ результатов приема в названные образовательные учреждения показывает, что из Усть-Ишимского района не поступал никто, по одному поступившему из Большеуковского, Крутинского, Называевского, Павлоградского, Седельниковского районов. И, естественно, возникает вопрос, кто будет заботиться о подготовке кадров для учреждений культуры этих районов?

Следует отметить недостаточный уровень взаимодействия органов управления культурой и образовательных учреждений по выполнению договоров социального партнерства. Практически отсутствует обратная связь с направленными для обучения студентами, многие сельские направленцы остаются без внимания, не приглашаются на практику в свои районы, не практикуется проведение творческих отчетов студентов в своих населенных пунктах. Зачастую руководители муниципальных органов управления культурой не приезжают в образовательные учреждения для встречи с выпускниками, не интересуются, как у них идет учеба и каковы их успехи и планы на будущее.

В этом отношении положителен пример Азовского, Тевризского районов. А ведь эта работа – залог возврата молодых специалистов в районы, залог обеспеченности квалифицированными кадрами муниципальных учреждений. И наша общая с Вами задача – подготовка специалистов за счет средств областного бюджета не впустую, неизвестно куда, а на конкретное рабочее место, в конкретное учреждение культуры.

По итогам выпуска текущего года в учреждениях культуры муниципальных районов приступили к работе 82 выпускника очной и заочной форм обучения (ВУЗЫ-20, ССУЗЫ-62), в государственных учреждениях – 38 выпускников (ВУЗЫ-26, ССУЗЫ-12).

Во многих районах приняты решения о выплате единовременных пособий молодым специалистам за счет средств местных бюджетов, решается вопрос и о предоставлении жилья либо улучшении жилищных условий.

Так, по 20 тыс. рублей каждому молодому специалисту готовы выплачивать в Москаленском, Муромцевском, Нововаршавском, Усть-Ишимском районах, только 1 и 4 тыс. рублей – в Азовском и Калачинском районах соответственно. Не проработан вопрос материальной поддержки молодых специалистов в виде денежных выплат в Крутинском, Любинском, Марьяновском, Таврическом районах. За прошедший год решен положительно жилищный вопрос для работников культуры во многих районах, лучшие показатели у Тюкалинского и Марьяновского районов 5 и 4 человека соответственно.

В 2008 году органами местного самоуправления планируется улучшить жилищные условия 61 специалиста отрасли культуры, проживающего в сельской местности.

Тем не менее, имеет место отток и невозврат молодых специалистов.

Причины, возможно, кроются, с одной стороны, в недостаточной готовности выпускников к реализации полученного образования в отрасли культуры, с другой, в неготовности муниципальных органов предоставить молодым специалистам необходимые социально-бытовые условия и возможности для творческой самореализации.

С целью дальнейшего закрепления молодых специалистов на селе планируется внести изменения в постановление Правительства Омской области «О единовременном пособии молодым специалистам учреждений культуры, расположенных на территориях муниципальных районов Омской области». Предполагается предоставить право на получение пособия не только выпускникам очередного года, но и закончившим ранее, до достижения ими 28 лет, проработать вопрос о возможности получения пособия и лицам, получившим образование заочно и подпадающим по другим критериям под действие указанного постановления.

В целях развития кадровых ресурсов отрасли с 2005 года осуществляет деятельность комиссия Министерства культуры по формированию и реализации регионального заказа на целевую и контрактную целевую подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием.

В соответствии с договором о сотрудничестве ежегодно формируется отраслевой заказ на подготовку специалистов в Омском государственном университете по очной и заочной формам обучения.

Из 46 направленных Министерством культуры абитуриентов зачислены по целевым направлениям в университет 18 человек, 16 человек зачислены как успешно сдавшие экзамены по основному конкурсу.

Вместе с тем, существуют определенные недоработки, которые не позволяют в полной мере использовать возможности подготовки специалистов для сельских учреждений культуры за счет средств федерального бюджета. 30% заявленных органами управления культурой абитуриентов вообще не подавали документы для поступления, неточно указываются факультеты, специальности, что затрудняет координацию работы с приемной комиссией университета. Так, Азовский, Кормиловский, Любинский, Москаленский, Нижнеомский, Шербакульский районы не проявляют должной активности и скрупулезности в работе по целевой подготовке кадров.

Вызывает тревогу и то обстоятельство, что на протяжении последних лет практически отсутствует конкурс по творческим специальностям на факультете культуры и искусства Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского.

За счет средств областного бюджета организована целевая контрактная подготовка специалистов, основной задачей которой является удовлетворение потребностей государственных учреждений Омской области в высококвалифицированных специалистах.

В комиссию Министерства культуры поступили заявки всего от пяти государственных учреждений культуры: театра драмы, государственного центра народного творчества, филармонии, библиотеки детской и юношеской книги, библиотеки имени А.С. Пушкина. Четыре специалиста, включенных в заявку, были зачислены за счет средств федерального бюджета как успешно прошедшие вступительные испытания. Вместе с тем, необходимо констатировать факт некачественного отбора кандидатов: из двух рекомендованных специалистов библиотеки имени А.С. Пушкина один не сдал документы, рекомендованные филармонией кандидаты подали документы для обучения по другим специальностям. Руководителям необходимо более ответственно подходить к данному вопросу, проводить тщательную предварительную работу.

Повышение квалификации как руководителей, так и специалистов–одна из важнейших задач любой отрасли. Оно проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет. Сегодня по стране лишь у 30% выпускников системы профессионального образования отмечается уровень подготовки, соответствующий необходимым стандартам. Периодичность повышения квалификации работников в РФ составляет 13-15 лет, в то время как в развитых странах – 3-5 лет. В отрасли культуры по области этот показатель составляет 15 лет, по селу-7 лет.

По итогам 2007 года различными формами повышения квалификации и профессиональной переподготовки охвачено 9 % работников отрасли. Тем не менее, итоги анализа неутешительны: доля специалистов государственных учреждений, прошедших повышение квалификации, в целом, составляет всего 25 %, а в учреждениях клубного типа и менее этого – 15 %, в то время, как на селе – 45-60 %.

Вместе с тем, по данным отчетов государственных учреждений культуры, подведомственных Министерству, за последние пять лет из 538 специалистов театров и областной филармонии прошли повышение квалификации – всего 6 человек; из 250 специалистов областных библиотек – 1 человек. В сравнение: в образовательных учреждениях 93,1 % повысили квалификацию за последние пять лет.

У нас в области имеется достаточно редкий в масштабах РФ опыт создания и функционирования специального образовательного учреждения, Регионального инновационного Центра, ориентированного на повышение квалификации и переподготовку работников отрасли культуры. Центр охватывает все село. Более того, с целью приближения образовательных услуг к потребителю РИЦ проводит повышение квалификации в Исилькульском и Муромцевском районах.

К сожалению, в учебных группах по таким программам, как: «Менеджмент», «Мировая художественная культура», «Режиссура досуговых программ» насчитываются единицы сотрудников государственных учреждений. Заканчивает обучение второй выпуск по программе «Менеджмент. Управление персоналом в сфере культуры», но из 22 человек всего 10 – работники государственных учреждений.

Циклы краткосрочных семинаров, стажировок проводят также: библиотека имени А.С. Пушкина, Государственный центр народного творчества, историко – краеведческий музей, Дом дружбы.

За последние два года наблюдается положительная динамика в организации выездных курсов повышения квалификации для библиотечных и клубных работников. Всего удостоверение о повышении квалификации получили 204 сотрудника, не выезжая за пределы своих районов. В то же время более половины районов по-прежнему не осуществляют своевременные выплаты командировочных и суточных расходов специалистам, выезжающим на обучение. Не компенсируются расходы, связанные с повышением квалификации в Любинском, Москаленском, Большеуковском, Колосовском, Павлоградском, Полтавском и Усть-Ишимском районах. Специалисты из Любинского и Кормиловского районов, имея высокую мотивацию, обучаются исключительно за свой счет.

Крайне низкий процент обучающихся в системе повышения квалификации из Павлоградского и Называевского районов. За последние 5 лет повышение квалификации прошли всего 6 работников культуры Павлоградского района – это самый низкий показатель по области, в то время как в Тюкалинском, Муромцевском, Азовском, Русско-Полянском районах обучившиеся за этот же период составили от 100 до 150 человек.

Во многих муниципальных органах культуры складывается положительная практика работы с резервом кадров, переподготовке и повышению квалификации. В Омском районе кадровый резерв руководителей ежегодно рассматривается, а на повышение квалификации специалистов ежегодно предусматривается не менее 120 тыс. рублей. В Исилькульском районе только в 2007 году на повышение квалификации вместе с командировочными расходами затрачена сумма в размере 141 тыс. рублей.

В Азовском районе 9% работающих специалистов освоили программы профессиональной переподготовки, при этом здесь один из самых высоких показателей специалистов с высшим и средним профильным образованием.

В Муромцевском районе одновременно по программе профессиональной переподготовки занимаются 23 специалиста муниципальных учреждений культуры района и поселений.

Время предъявляет жесткие требования к профессионализму работника культуры, который должен быть готов изменяться сам и изменять ситуацию. Он должен обладать проектным мышлением, владеть программным подходом к планированию своей деятельности, способным разрабатывать концепции, программы, прогнозировать результаты культурного процесса. Такие понятия как «менеджмент», «маркетинг» должны стать естественными для специалистов и являться стержнем разработки системы экономической поддержки учреждений.

Только обладая современными знаниями, необходимыми навыками и умениями, специалист культуры будет способен своей деятельностью, своим подходом к делу формировать положительный образ своего учреждения, своего коллектива, стать эффективным проводником государственной культурной политики.

Устаревшие технологии и оборудование не способствуют росту мастерства работников. Кадровая политика государства исходит из необходимости развития системы непрерывного обучения персонала, пересмотра квалификационных требований в направлении расширения профессиональной мобильности людей.

Уместно привести слова В.В.Путина: «Залогом профессионального успеха уже не могут служить полученные один раз в жизни знания. На первый план выходит способность людей ориентироваться в огромном информационном поле, умение самостоятельно находить решения и их успешно реализовывать».

Очевидно, что для достижения этого требуется кардинальное реформирование кадровой работы во всех звеньях управления, создание целевых программ развития кадрового потенциала в учреждениях культуры и искусства, государственных и муниципальных органах. Кадровая политика, под которой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников должна быть полностью сопряжена с концепциями развития отрасли культуры в целом и конкретного учреждения, его позиционирования на рынке и тенденциях продвижения. Трудно представить современного руководителя, который бы не осознавал роли и значения специалистов своего учреждения в решении стоящих задач. Не здание или его техническая оснащенность создают важнейшие предпосылки деятельности учреждения, а сотрудники. Именно они рассматриваются как основные его активы. Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Сегодня можно привести немало примеров использования в кадровой работе органов культуры современных подходов и технологий. Программы развития кадровых ресурсов приняты и работают в Областной государственной филармонии, библиотечном техникуме, Региональном инновационном центре, ТЮЗе, Большереченском зоопарке, музее «Либеров-центр».

На основе программ строится кадровая работа в Азовском, Омском, Калачинском, Таврическом, Исилькульском, Муромцевском, Тюкалинском, Марьяновском, Крутинском и ряде других муниципальных районов. Принята и реализуется программа развития кадрового потенциала и департаментом культуры г. Омска.

В большей же части государственных и муниципальных учреждений и органов культуры отсутствуют программы развития кадрового потенциала, либо они подменяются другими понятиями. Так, в Северном драматическом театре планы обучения персонала включают, в основном, вопросы охраны труда и техники безопасности.

В развитии потенциала наших учреждений важное место должна занять организационная культура и психологический комфорт, создаваемый усилиями всех сотрудников.

Одним из важнейших направлений в отрасли культуры, как ни в какой другой отрасли является моральное стимулирование. Данному направлению деятельности Министерство всегда уделяло достаточное внимание. Однако, анализ полученных наград по государственным и муниципальным учреждениям свидетельствует о различном подходе руководителей к данному вопросу. В одних учреждениях ведется постоянная и планомерная работа, в других от случая к случаю.

Так, в Калачинском районе 28 человек награждены наградами РФ, а в Седельниковском и Усть-Ишимском районах – всего двое. Та же картина наблюдается и в государственных учреждениях.

В связи с этим необходимо отметить, что во многих учреждениях и районах отсутствует сама система награждения. Должна быть определенная «лесенка» от ведомственной областной награды через региональную к федеральной и у работника всегда должен оставаться стимул на получение награды более высокой по статусу и уровню. Тем не менее, в 20 районах области вообще нет работников, имеющих областные награды.

В целях совершенствования морального стимулирования в отрасли Министерство планирует провести ряд мероприятий. Первое, с чего мы начали – с совершенствования нормативно-правовой базы. До недавнего времени правовое регулирование вопроса награждений было недостаточным. Именно поэтому, в марте этого года в положение о Министерстве были внесены соответствующие изменения, введен новый пункт о праве Министерства учреждать ведомственные награды. В настоящее время разрабатывается проект приказа Министерства о системе ведомственных наград. Будет возрождена старая, но добрая традиция - Доска Почета с фотографиями лучших специалистов отрасли по итогам очередного года.

7. Итак, сформулируем основные задачи сегодняшней кадровой политики в отрасли.

1. Необходимость ввести в практику мониторинг кадрового обеспечения учреждений и организаций нашей сферы, кадрового состава и потенциала отрасли. С этой целью разработать методику анализа кадровой ситуации, проработать вопрос о создании службы управления персоналом по всей структуре отрасли.

2. Провести углубленный анализ уровня востребованности специалистов, подготовленных в учебных заведениях, определиться по количеству и качеству востребованных работников.

3. Активизировать работу по формированию и подготовке кадрового резерва, в том числе не только управленческого аппарата.

4. Определить потребности в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации;

5. Создать условия для закрепления молодых специалистов, формирования благоприятного имиджа работников культуры, обеспечения деятельности современными техническими средствами и технологическим оборудованием.

6. Создать банк вакансий в отрасли с указанием условий труда и предоставляемых льгот.

7. В государственных учреждениях, органах управления культурой муниципальных районов разработать ведомственные программы развития кадрового потенциала.

Задачей Министерства, методических центров, образовательных учреждений было и остается оказание методической и практической помощи органам культуры, муниципальным учреждениям в разработке и реализации принципов современной кадровой политики.

Следуя озвученным принципам, Министерство намерено организовать работу по развитию кадрового потенциала на новом уровне. Для этого планируется создание службы управления персоналом отрасли, задачами которой в том числе должны стать: создание системы кадрового мониторинга; общего банка вакансий в отрасли с указанием условий предоставления работы, формирование резерва на руководящие должности государственных учреждений.

При утверждении ежегодного плана по реализации заключенных с муниципальными образованиями соглашений, Министерство намерено уделять большое внимание вопросу о принятых администрациями районов мерах по развитию кадрового потенциала на своих территориях.

Министерство полагает целесообразным создать Совет по развитию кадрового потенциала в отрасли для доступного и оперативного рассмотрения и принятия решений по проблемам в данной сфере.

Уважаемые коллеги! Абсолютное большинство работников нашей сферы – это энтузиасты своего дела, настоящие профессионалы. Мы знаем, что отрасли культуры редко сопутствовали легкие времена, но культура российского народа выживала, крепла и рождала новые таланты. Человеческий фактор в культуре всегда был существенно больше, чем в других отраслях.

У нас в области культура была, есть и будет одним из важнейших приоритетов в деятельности региональной власти. А наша с Вами задача – вырастить и подготовить профессионалов своего дела и помочь им осуществить самые смелые начинания.
Решение коллегии
Решение коллегии Министерства культуры Омской области от 16 сентября 2008 года «О состоянии и основных направлениях деятельности по развитию кадрового потенциала отрасли культуры»

Коллегия Министерства культуры Омской области решила:

1. Предложить Министерству культуры Омской области:

1.1. провести мониторинг кадрового обеспечения учреждений культуры и анализ уровня востребованности специалистов учреждений культуры;
1.2. создать межведомственный совет по развитию кадрового потенциала отрасли, постоянно действующие рабочие группы по типам учреждений культуры;
1.3. подготовить предложения о внесении изменений в постановление Правительства Омской области от 13 апреля 2007 года № 50-п «О единовременном пособии молодым специалистам учреждений культуры, расположенных на территориях муниципальных районов Омской области»;
1.4. развивать социальное партнерство с Омским государственным университетом имени Ф.М. Достоевского по вопросам целевой и контрактной целевой подготовки специалистов, рассмотреть возможность заключения договоров о сотрудничестве с Омским государственным педагогическим университетом, Омским государственным институтом сервиса; осуществляющими подготовку кадров для сферы культуры;
1.5. ввести в практику работу по формированию резерва кадров для замещения должностей руководителей государственных учреждений культуры и образования Омской области, находящихся в ведении Министерства;
1.6. провести анализ выполнения соглашений о взаимодействии в сфере культуры между Министерством и муниципальными образованиями Омской области по вопросам развития кадрового потенциала за 2008 год;
1.7. совместно с государственными учреждениями культуры Омской области: «Государственный центр народного творчества», «Омская государственная областная научная библиотека имени А.С. Пушкина», «Омский государственный историко-краеведческий музей» разработать методические рекомендации о критериях и порядке проведения аттестации руководителей и специалистов государственных и муниципальных клубных, библиотечных и музейных учреждений;
1.8. разработать систему мер, направленных на развитие материально-технической базы государственных образовательных учреждений Омской области, находящихся в ведении Министерства, в соответствии с Концепцией развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008 – 2015 годы;
1.9. совершенствовать работу со средствами массовой информации в целях повышения престижа профессии работника культуры;
1.10. разработать план мероприятий по противодействию коррупции.

2. Руководителям государственных учреждений культуры и образования, находящихся в ведении Министерства:

2.1. разработать планы мероприятий по развитию кадрового потенциала учреждений;
2.2. рассмотреть вопросы по созданию в учреждениях службы управления персоналом, вести системную работу по формированию резерва кадров на должности руководителей структурных подразделений учреждения.

3. Государственным образовательным учреждениям среднего профессионального образования Омской области, находящимся в ведении Министерства:

3.1. формировать контингент обучающихся на основе заявок работодателей, в соответствии с договорами социального партнерства с органами управления культурой муниципальных районов;
3.2. привлекать средства работодателей для осуществления контрактной целевой подготовки специалистов;
3.3. организовать работу центров профессиональной ориентации, служб содействия трудоустройству выпускников.

4. Государственному образовательному учреждению Омской области «Региональный инновационный центр»:

4.1. совершенствовать взаимодействие с государственными учреждениями культуры и образования Омской области, находящимися в ведении Министерства, органами управления культурой муниципальных районов по вопросам повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов отрасли;
4.2. обеспечить организацию обучения руководителей и специалистов государственных и муниципальных учреждений культуры в области информационных и телекоммуникационных технологий.

5. Рекомендовать органам управления культурой муниципальных районов Омской области и городского округа города Омска:

5.1. разработать и принять программы по развитию кадрового потенциала муниципальных учреждений культуры и образовательных учреждений дополнительного образования детей;
5.2. принять необходимые меры для проведения лицензирования и аккредитации муниципальных образовательных учреждений дополнительного образования детей, создавать условия для обеспечения их устойчивого функционирования;
5.3. разработать систему мер, направленных на развитие материально-технической базы муниципальных образовательных учреждений дополнительного образования детей, в соответствии с Концепцией развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008 – 2015 годы;
5.4. принять меры по обеспечению выполнения Федерального закона от 24 июня 2008 года № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», введению отраслевой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений культуры.

6. Государственным учреждениям культуры и образования, находящимся в ведении Министерства, разработать планы мероприятий по противодействию коррупции, совершенствовать управленческую деятельность, укреплять исполнительскую дисциплину, повышать требовательность к качеству работы и уровню квалификации кадров.

7. Управлению правовой и организационно-кадровой работы Министерства культуры Омской области в срок до 1 октября 2008 года разработать план мероприятий по реализации настоящего решения.

8. Контроль за исполнением настоящего решения оставляю за собой.

Председатель коллегии,
Министр культуры
Омской области В.А. Телевной

версия для печати